В соответствии с законодательством РФ, реорганизация общества имеет несколько видов. Среди них набольшее распространение имеют  разделение (выделение)  и слияние. Когда происходит поглощение более сильной компанией  несостоявшихся конкурентов, при этом лучшие специалисты  переходят  в данную компанию, а прежнее общество ликвидируется. Но в случае выделения (разделения) создается новая фирма, и работники могут выбирать: перейти работать в новую фирму либо остаться  на прежнем месте.

Реорганизация  в форме преобразования  может осуществляться, когда падают объемы производства  и задерживаются выплаты зарплаты либо вообще нет возможности их производить. В каждой ситуации  решения, касающиеся персонала,  разные. Это может быть  перевод на другое предприятие либо сокращение и выплата выходного пособия. Работодатель, принимая решение относительно  какого-либо способа реорганизации, должен исходить из юридических возможностей, касающихся данного процесса, после чего действовать по плану во избежание потерь.

Чтобы оптимизировать численность  и использование персонала необходимо проанализировать текущую ситуацию и ответить на нижеперечисленные вопросы:

- сколько, среди имеющихся  работников  женщин,  находящихся  в декретном отпуске и сколько беременных?

- сколько работников имеют льготы по иным категориям?

- имеется ли профсоюз  в компании?

- есть ли среди работников те, кто состоит  в  профсоюзе другой организации, а не по месту работы?

Типичной ошибкой работодателей, является нежелание проводить работу с персоналом, это  вопиющий факт.  Бывают неприятные ситуации, когда  проводится реорганизация юридического лица путем преобразования, где имеет место сокращение штатов, и работник при этом, не уведомлен заранее. В такой ситуации  у работника достаточно шансов  для восстановления справедливости. Но есть случаи, когда коллективу ничего  изменить  не удается, поскольку  пока рассматривалось дело в суде и выносилось решение,  прежнего руководства не осталось, а  привлечь новых собственников к ответственности невозможно, даже если они будут известными.

Уведомление  работников  с нарушением сроков  либо другим несоответствующим образом о предстоящей реструктуризации, является  проблемой во взаимоотношениях с нанимателем. В случае сокращения  штатов работодателем должны предлагаться кандидатам на увольнение все имеющиеся вакансии,  руководитель не должен довольствоваться при этом, только простым  уведомлением  их о грядущем сокращении.  Если компания не может предоставить другую работу, то работники  в письменном виде и под роспись информируются  об этом.

В случае  поэтапной реорганизации  в форме преобразования  ООО в ЗАО есть вероятность  неприятных сюрпризов, связанных  с высокими финансовыми и временными затратами при ее проведении, а также увеличением расходов, связанных с персоналом:

-         когда временно снижается производительность труда (протяженность  этого периода  для каждой  фирмы  индивидуальна);

-         потребность  во   внедрении новых коммуникации (обсуждений, переговоров, совещаний, споров и пр.), в особенности  при смене места нахождения юридического  лица,  образованного  в процессе  преобразования;

-         обучение персонала  либо его замена;

-        увеличение расходов, связанных с привлечением  внешних консультантов;  

Важно чтобы  в процессе реорганизации  образовалась полноценная структура, касательно маркетинга  и управления, которая  могла бы решать поставленные перед ней задачи.